人力資源派遣在這之前完成了初步探索，各個專業人力資源派遣機構露出“尖尖角”，官方和民間開始有組織的對人力資源派遣進行經驗總結和理論研究，各個地方相繼出臺了一些相關發法規，行業協會的成立也開始提上議程。規范期總結人力資源外包在中國20多年的發展歷程，可以看到一個異常清晰的具有**的特點：（1）人力資源派遣的政策性“催生”和“喂養”（早期的“提供中方雇員”和后來安排下崗職工需要、國有企事業單位用工編制限制）；（2）人力資源管理職能外包的市場化發展；（3）人事事務外包“傍”“洋大款”（跨國外資企業在華業務發展帶動了人事事務外包）。當獲得相同質量的產出結果時，企業將選擇小資源投入的治理結構。錫山區本地人事外包聯系人

1、功能選擇性外包人力資源工作，包括崗位需求分析、人才招聘、人才培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、員工發展、人才配置等幾大方面的內容。其中的很多方面都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。譬如很多企業都已經把人才招聘外包出去，而檔案管理、考勤記錄、工資發放、薪酬福利的外包也呈現高速增長的趨勢。而涉及到企業文化、員工關系、績效考核、等這些都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。江陰方便人事外包熱線人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。

“什么是初級程序員、中級程序員、高級程序員、架構師，達到什么樣的程度才叫這樣稱謂，我們沒有統一的行業標準。沒有這個標準，你就很難明碼標價，就沒法跟人家去競爭。所以，國內人才外包公司比較大的障礙就是缺乏規范的系統，缺乏對專業人才的以證。還有語言障礙，中國IT人員的語言能力還達不到可以輸出國際外包的能力，況且項目本地化也需要語言的基礎，所以我們沒有真正意義上的外包。”孫瑩說。時世造就了很好的發展機遇，但看起來，中國人才外包要與國際接軌還需要經歷一個“量積質變”的修煉過程。

萌芽期從80年代初期到80年代末，大約十年期間，是中國人力資源外包行業的萌芽期。1979年11月，在北京成立了中國人力資源外包行業的***家企業——FESCO，即現在的北京外企人力資源服務有限公司。此期，人力資源外包在中國以類似人力資源派遣的“提供中方雇員”方式為中國人力資源外包行業積累著寶貴的經驗，為后來人力資源外包行業的起步和發展奠定了人才基礎。現今中國人力資源外包服務領域的行業巨子FESCO和上海外服便是起步于此階段的外事服務單位。隨著20世紀90年代以來信息技術的發展，人力資源管理領域外包策略的運用日益頻繁。

3.穩定期：企業發展趨于穩定，規模和業務平穩增加，人力資源管理工作戰略性越來越強。此時企業能得到先進的人力資源管理服務，將人力資源行政事務外包可節約成本與精力，提升企業管理能力，為企業獲得更多利潤。4.衰退期：由于技術落后缺乏創新，市場占有率不斷下降，競爭力減弱，人力資源活動應由本企業完成，拉近企業與員工關系，使員工考慮到企業文化等因素增加忠誠度。（二）加強員工培訓引入外包可能使員工不適應，因此，引入外包前，應對員工開展人力資源外包相關培訓，讓員工理解外包意義，使其從內心接受外包，如：企業可設置宣傳欄或以小資料形式發給員工自行學習，同時聘請專業咨詢師為員工開展外包知識培訓。“人力資源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。徐州一站式人事外包熱線

核心競爭力理論認為，企業具有各種各樣的能力，也有一定的專長。錫山區本地人事外包聯系人

但也有一些企業還沒有真正認識到“人才”的重要性，沒有規范人事管理的觀念，有的企業不愿意在人力資源管理方面投入更多精力，這也直接制約著企業接受外包服務。統計資料表明，2003年全球市場人力資源外包服務額為120億美元，預計到2008年，這個數字將達到800億美元。在國內很多企業還不知道“人力資源外包”為何物的同時，世界500強企業中90%以上都在不同程度地選擇這項服務。**預見，人力資源外包市場在我國還剛剛起步，市場潛力很大。錫山區本地人事外包聯系人

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