人才的租賃，對于外包公司來說，人才就是它的產品，它把這個“特殊”的產品推銷給客戶，從而產生利潤?！案鶕蛻舻男枨?，為客戶提供適配的人才，這就是人才外包企業的生存空間?！比瞬磐獍鼘嶋H上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題，由于沒有統一的行業規范，平衡三方利益主要是靠兩個合同的保障。一個是外包公司和外包人才的合同，另一個是外包公司和目標合作公司的合同。而保證個人利益，維護人才，外包公司與個人之間的合同是非常關鍵的，兩個公司間的合同則是對于三方責、權、利的確定和保障。那么，中國的民營企業，尤其中小企業如果想將人力資源外包，應該如何實施是一個很大的課題。徐州創新人事外包選擇

[span]新型網絡招聘平臺是廣大應屆畢業生了解職場的很好的窗口，應屆畢業生除了在網站上搜集招聘信息之外，還可以了解行業動態、結識行業朋友、參與行業討論，甚至在站內直接聯系到負責職位招聘的負責人本人，如此，不僅有助于提高求職成功率，更是對其日后的職業發展有很大的幫助。[span]發布相當有時效性、相當有真實性的招聘信息，使廣大求職者在**短時間內得到想要的信息。日本三井住友銀行杭州分行的籌備工作正在進行，物色職員成了當務之急，該行把包括中層在內的人員招募工作全部外包給了省對外服務公司。南京方便人事外包供應在這期間，作為企業的人力資源管理部門并不是消極等待，而應該是積極的參與，概括起來說也包括兩方面內容。

4、易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。從人力資源活動角度來看通過對人力資源外包活動的分析研究，人力資源外包***人士gavin zhong認為可以發現可外包出去的人力資源活動具有以下特點：1、基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。

比如，大半的時間都是在外派公司工作，因此，外包人員盡管與外包公司簽定了合同，在法律上建立了勞動關系，但他們很難真正對外包公司產生歸屬感。外包公司自然是不希望員工脫離開他們，直接和對方簽約。不過現實中，這種現象也幾近于無法避免，因為這個新興的行業里，不但法律上有空白，還有行業道德的缺失。這也給外包公司帶來了人才管理上的挑戰。服務同樣也是一項挑戰，比如，客戶對包入人員的要求、標準通常會很高，這就需要外包公司建立一個很好的人才輸出渠道。在對方包入后，外派人員和目標企業的工作方式、工作習慣的融合又可能產生新的問題，而通常每個外派出去的人才都有試用期。當目標公司覺得派遣人員不是很合適，那么人才外包公司還必須向目標公司重新調配一個更合適的人員。因此，如何避免這樣的問題反復發生，更好的協調外派人員與客戶之間的融合，同樣也是一個很有挑戰性的問題。人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。

“什么是初級程序員、中級程序員、高級程序員、架構師，達到什么樣的程度才叫這樣稱謂，我們沒有統一的行業標準。沒有這個標準，你就很難明碼標價，就沒法跟人家去競爭。所以，國內人才外包公司比較大的障礙就是缺乏規范的系統，缺乏對專業人才的以證。還有語言障礙，中國IT人員的語言能力還達不到可以輸出國際外包的能力，況且項目本地化也需要語言的基礎，所以我們沒有真正意義上的外包。”孫瑩說。時世造就了很好的發展機遇，但看起來，中國人才外包要與國際接軌還需要經歷一個“量積質變”的修煉過程。經營范圍是指企業從事生產經營活動的領域。江蘇一站式人事外包便捷

人力資源管理外包的內容確定好以后，就要考慮如何選擇服務商，一般應從以下幾個方面來考慮。徐州創新人事外包選擇

1、功能選擇性外包人力資源工作，包括崗位需求分析、人才招聘、人才培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、員工發展、人才配置等幾大方面的內容。其中的很多方面都是人力資源的基礎性事務工作，完全可以外包出去。譬如很多企業都已經把人才招聘外包出去，而檔案管理、考勤記錄、工資發放、薪酬福利的外包也呈現高速增長的趨勢。而涉及到企業文化、員工關系、績效考核、等這些都是關系到企業核心競爭力的事務，也即戰略性工作，不能輕易外包。徐州創新人事外包選擇

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